15 Oct Liderazgo inclusivo, cómo las empresas pueden transformar la diversidad en fortaleza

La conversación sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) dejó de ser un tema de recursos humanos para convertirse en un eje estratégico del liderazgo moderno. Hoy, las organizaciones que promueven entornos inclusivos no solo mejoran su clima laboral, sino también su capacidad de innovar, atraer talento y fortalecer su reputación.

En Unboxed, creemos que las empresas tienen el poder —y la responsabilidad— de crear espacios donde todas las personas se sientan vistas, escuchadas y valoradas.

¿Por qué hablar de DEI en las empresas?

Según la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS, INEGI, 2022), una de cada cinco personas mayores de 18 años en México se siente discriminada. Los grupos más afectados incluyen comunidades indígenas, personas con discapacidad, afrodescendientes y la población LGBTI+.

Estos datos reflejan una realidad: la exclusión y los prejuicios no son hechos aislados, sino estructuras que impactan la productividad, el bienestar y la innovación dentro de las organizaciones. Por ello, la diversidad no se trata solo de representación, sino de garantizar igualdad de acceso, oportunidades y trato justo.

“Diversidad es que te inviten a la fiesta, equidad es que te saquen a bailar, e inclusión es poder bailar como tú quieras.”
— Verna Myers, VP de Inclusión en Netflix

Comprender los sesgos es el primer paso hacia el liderazgo inclusivo

Los sesgos inconscientes son juicios automáticos que realizamos sobre otras personas sin darnos cuenta. Se forman a partir de nuestras experiencias, cultura, entorno y educación, y actúan como atajos mentales que nos ayudan a procesar información rápidamente. Sin embargo, en el contexto laboral, estos sesgos pueden influir en decisiones como a quién contratamos, escuchamos o promovemos, perpetuando desigualdades sin intención.

Reconocerlos no implica culpa, sino desarrollar consciencia y responsabilidad sobre cómo nuestras percepciones moldean los espacios de trabajo. Solo al hacerlos visibles podemos transformarlos en oportunidades para crear equipos más empáticos, diversos y justos.

Tipos de sesgos más comunes en el ambiente laboral

1. Sesgo de afinidad

Tendemos a sentir más confianza o empatía por quienes se parecen a nosotros en aspectos como el origen, la forma de pensar o los intereses personales.
Ejemplo: preferir a una persona en una entrevista porque estudió en la misma universidad o comparte nuestros gustos.

2. Sesgo de confirmación

Buscamos información que confirme nuestras creencias previas y descartamos la que las contradice.
Ejemplo: asumir que alguien joven “no tiene experiencia suficiente” y solo notar los errores que refuerzan esa idea.

3. Sesgo de halo (o del diablo)

Una sola cualidad positiva o negativa de una persona influye en cómo valoramos todo lo demás.
Ejemplo: considerar que alguien es competente solo porque se expresa con seguridad, o lo contrario, subestimarlo por su timidez.

4. Sesgo de anclaje

Tomamos decisiones basadas en la primera información que recibimos, sin considerar nuevos datos.
Ejemplo: basar una evaluación de desempeño solo en el primer mes de trabajo, ignorando los avances posteriores.

5. Sesgo de género

Asociamos ciertos roles, comportamientos o capacidades a un género específico, limitando el acceso a oportunidades.
Ejemplo: asumir que los hombres son más aptos para liderazgo o las mujeres para tareas de cuidado.

6. Sesgo cultural

Interpretamos comportamientos o estilos de comunicación desde nuestra propia cultura, sin considerar la diversidad de contextos.
Ejemplo: pensar que alguien “no participa” porque es reservado, sin entender que proviene de una cultura donde se valora más la escucha.

7. Sesgo de edad (edadismo)

Asociamos la edad con falta de energía, innovación o experiencia, según el caso.
Ejemplo: no considerar a una persona mayor para un puesto tecnológico o a una joven para un cargo de liderazgo.

8. Meta-sesgo (“yo no tengo sesgos”)

Creer que somos completamente objetivos o “libres de prejuicios” nos impide reconocer nuestros propios puntos ciegos.
Ejemplo: afirmar que “trato a todos por igual” sin cuestionar cómo influyen nuestras asociaciones automáticas.

9. Sesgo de apariencia o corporal

Emitimos juicios sobre la capacidad o profesionalismo de una persona basados en su aspecto físico.
Ejemplo: valorar menos la opinión de alguien por su forma de vestir o su tono de piel.

10. Sesgo de rol o estatus

Asumimos que las ideas de una persona con mayor rango son mejores o más válidas.
Ejemplo: no cuestionar decisiones de liderazgo aunque existan mejores alternativas.

El ABC para combatir los sesgos

• Admitir los sesgos (Admit it): reconocerlos sin culpa, pero con responsabilidad.

• Bloquearlos (Block it): establecer procesos y criterios objetivos en la toma de decisiones.

• Contarlo (Tell it): abrir conversaciones honestas sobre diversidad e inclusión dentro de los equipos.

Estos tres pasos —basados en el modelo Inclusify de Stefanie Johnson— permiten pasar de la consciencia individual a la acción colectiva.

Liderar con empatía y propósito: los superpoderes del liderazgo inclusivo

El liderazgo inclusivo combina dos elementos esenciales: singularidad y pertenencia. Un líder inclusivo no busca homogeneizar, sino celebrar las diferencias y construir equipos donde cada persona aporte su talento auténtico.

Un líder inclusivo impulsa a su equipo a:

• Tener empatía validada: escuchar activamente y reconocer emociones.

• Ser transparentes: tomar decisiones claras y justas.

• Tener hambre de aprender: mantener una mentalidad abierta y curiosa.

• Empoderar a otros: compartir poder, no concentrarlo.

• Motivar desde el propósito: alinear el trabajo individual con el impacto colectivo.

Este tipo de liderazgo no solo transforma equipos, sino que impulsa la innovación y la sostenibilidad organizacional.

DEI y triple impacto: personas, planeta y prosperidad

El compromiso con la DEI se conecta directamente con el modelo de triple impacto (económico, social y ambiental).
Las empresas que integran estos principios generan beneficios tangibles:

• Mayor innovación, al aprovechar la diversidad de perspectivas.

• Atracción y retención de talento, gracias a entornos más humanos.

• Mejor reputación corporativa, por su conexión con clientes y comunidades.

• Rentabilidad sostenible, al alinear propósito con negocio.

La inclusión, cuando se vive de forma intencionada, se convierte en una ventaja competitiva y una fuente de resiliencia para el futuro.

La inclusión no sucede sola; se construye con consciencia y acción

Reconocer los sesgos, abrir conversaciones difíciles y promover entornos seguros son pasos concretos para avanzar hacia una cultura donde cada persona pueda brillar desde su autenticidad.

En Unboxed, seguiremos acompañando a las organizaciones que, como H-E-B, están comprometidas con liderar el cambio hacia un mundo más justo, equitativo y humano.