12 Feb Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI): Los primeros pasos para gestionar la inclusión en tu organización
En el mundo empresarial actual, las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) no son solo un tema de tendencia; son una necesidad estratégica. La globalización, los cambios demográficos y las expectativas sociales han hecho que equipos cada vez más diversos trabajen juntos. Si bien esta diversidad puede ser un catalizador de innovación, también puede convertirse en un desafío si no se gestionan adecuadamente los sesgos inconscientes que influyen en nuestras decisiones.
Para entender la esencia de DEI, nos encanta la metáfora de Verna Myers, vicepresidenta de inclusión en Netflix:
- Diversidad es «que te inviten a la fiesta».
- Equidad es «que te saquen a bailar».
- Inclusión, como lo agregamos en Unboxed, es «que te permitan organizar la fiesta y bailar como tú quieras».
Pero ¿Qué pasa si, sin darnos cuenta, ignoramos a ciertas personas en la lista de invitados o las dejamos de lado al elegir la música? Aquí es donde los sesgos inconscientes toman protagonismo.
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¿Qué son los sesgos inconscientes?
Los sesgos inconscientes son atajos mentales que el cerebro utiliza para procesar información rápidamente. Aunque útiles en algunos contextos, pueden llevarnos a tomar decisiones injustas o poco informadas. En el entorno laboral, estos sesgos afectan áreas críticas como la contratación, la evaluación del desempeño y las promociones.
A continuación, exploramos cinco sesgos comunes, cómo se manifiestan y su impacto en las organizaciones:
1. Sesgo de afinidad
Qué es: La tendencia a preferir a personas que comparten características similares a las nuestras, ya sea por origen, intereses o experiencias.
Ejemplo: Un gerente contrata a un candidato porque asistió a la misma universidad que él, ignorando a otros postulantes igual o más capacitados.
Impacto: Este sesgo limita la diversidad en los equipos y perpetúa la contratación de perfiles homogéneos.
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2. Sesgo cultural
Qué es: La preferencia por comportamientos, valores o estilos de comunicación que coinciden con los de la cultura dominante en la organización.
Ejemplo: Considerar que un empleado que no participa activamente en reuniones grupales no está comprometido, sin tener en cuenta diferencias culturales en la comunicación.
Impacto: Este sesgo puede excluir a personas de contextos culturales distintos, ya sea por economía o por educación, privando a la organización de perspectivas valiosas.
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3. Sesgo de anclaje
Qué es: La tendencia a depender demasiado de la primera información que recibimos para tomar decisiones.
Ejemplo: En una entrevista, un candidato comienza con una respuesta poco articulada y, aunque mejora posteriormente, el entrevistador lo descarta basándose en esa primera impresión.
Impacto: Las decisiones basadas en información inicial pueden llevar a evaluaciones injustas y a la pérdida de talento.
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4. Sesgo de halo y de diablo
Qué es: Formar una opinión general positiva (halo) o negativa (diablo) de alguien basándonos en una característica específica.
Ejemplo de halo: Un colaborador es elogiado constantemente porque es puntual, aunque su desempeño en tareas clave sea mediocre.
Ejemplo de diablo: Un empleado que cometió un error en un proyecto anterior es considerado poco confiable, a pesar de haber mejorado significativamente.
Impacto: Estos sesgos distorsionan las evaluaciones de desempeño y afectan las oportunidades de desarrollo profesional.
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5. Meta-sesgo
Qué es: Los sesgos que afectan cómo percibimos nuestros propios sesgos o los de los demás.
Ejemplo: Un líder cree que está libre de prejuicios porque ha asistido a talleres sobre DEI, pero sigue tomando decisiones influenciadas por sesgos inconscientes.
Impacto: Este sesgo puede obstaculizar el aprendizaje y la mejora continua, perpetuando comportamientos problemáticos.
La relevancia de detectarlos a tiempo
Los sesgos inconscientes pueden parecer inofensivos, pero cuando no se detectan, tienen efectos acumulativos que erosionan la confianza, limitan la diversidad y afectan la equidad en las organizaciones. Por ello, es crucial que las empresas inviertan en:
- Capacitaciones regulares sobre sesgos inconscientes.
- Revisión constante de procesos y políticas para minimizar los prejuicios.
- Espacios seguros donde se fomente la retroalimentación abierta.
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Los beneficios de una cultura inclusiva en la actualidad
Adoptar una cultura inclusiva no solo es ético, sino que ofrece ventajas tangibles:
- Mayor innovación: Los equipos diversos aportan perspectivas frescas y soluciones creativas.
- Mejor desempeño financiero: Estudios han demostrado que las empresas inclusivas superan a sus competidores en métricas clave.
- Mayor retención de talento: Los empleados que se sienten valorados tienen más probabilidades de quedarse y comprometerse con la organización.
- Conexión con mercados globales: Las empresas inclusivas comprenden mejor a sus clientes diversos.
5 Beneficios de la diversidad en las empresas
Hoy en día, construir una cultura inclusiva no es opcional; es esencial para prosperar en un mundo interconectado y competitivo. El primer paso comienza con reconocer nuestros sesgos y trabajar activamente para superarlos.
Más allá de una bandera color arcoíris, DEI se trata de rediseñar la experiencia laboral de manera que cada persona en la organización sea un participante activo en la creación de un entorno laboral donde la diversidad florezca como motor de la innovación y el cambio positivo. Como líderes, la responsabilidad es clara: construir puentes, derribar barreras y liderar con el ejemplo para garantizar que la fiesta sea para todos.
