30 Ago El manejo de conflictos en el entorno laboral: Una visión basada en el Modelo Thomas-Kilmann

En cualquier organización, los conflictos son inevitables. Ya sea debido a diferencias en los objetivos, valores o métodos, es esencial que los líderes y los equipos cuenten con herramientas efectivas para gestionarlos. El Modelo Thomas-Kilmann ofrece una estructura clara para entender cómo abordar estos desafíos, basándose en dos dimensiones clave: la asertividad y la cooperación.

Asertividad y cooperación: La base del modelo

El Modelo Thomas-Kilmann define asertividad como la medida en la que una persona busca satisfacer sus propios intereses durante un conflicto. Por otro lado, la cooperación se refiere al grado en el que una persona intenta satisfacer los intereses de los demás. Estas dos dimensiones son los pilares sobre los cuales se construyen cinco estilos de manejo de conflictos, que se despliegan en un espectro que va desde enfoques competitivos hasta los más colaborativos.

Los cinco estilos de manejo de conflictos

• Competencia (Competing):

Este estilo se caracteriza por alta asertividad y baja cooperación. Es un enfoque donde se busca ganar a toda costa. Es útil en situaciones donde se necesita una decisión rápida o en momentos críticos donde no hay margen de error. Sin embargo, su uso frecuente puede generar tensiones o resentimientos si no se gestiona adecuadamente.

• Colaboración (Collaborating):

Aquí se combinan tanto la alta asertividad como la alta cooperación. Este estilo busca una solución que beneficie a todas las partes involucradas, abordando el problema de fondo. Es ideal en situaciones complejas o cuando es crucial mantener relaciones laborales saludables y sostenibles. Aunque es el enfoque más enriquecedor, también es el que requiere más tiempo y esfuerzo.

• Evasión (Avoiding):

Con baja asertividad y baja cooperación, la evasión implica posponer o ignorar el conflicto. Aunque en algunas circunstancias puede ser ventajoso –por ejemplo, cuando el conflicto es menor o temporal–, su uso excesivo puede derivar en problemas no resueltos que se agravan con el tiempo.

• Acomodación (Accommodating):

En este estilo, se priorizan los intereses de los demás sobre los propios, caracterizándose por baja asertividad y alta cooperación. Es útil cuando la relación es más importante que el resultado o cuando uno de los involucrados reconoce que está equivocado. Sin embargo, si se abusa de este enfoque, puede llevar a desequilibrios y falta de confianza.

• Compromiso (Compromising):

Este estilo se sitúa en un punto medio en cuanto a asertividad y cooperación. Ambas partes ceden algo para llegar a un acuerdo. Es una opción viable cuando el tiempo es limitado o cuando las posiciones de poder son equivalentes. Sin embargo, puede llevar a soluciones que no son completamente satisfactorias para ninguna de las partes.

La relevancia del Modelo Thomas-Kilmann en el entorno laboral

En el contexto empresarial actual, donde la colaboración, la adaptabilidad y el liderazgo efectivo son esenciales, comprender y aplicar el Modelo Thomas-Kilmann se convierte en una habilidad fundamental. Este modelo no solo ayuda a identificar el enfoque más adecuado según la situación, sino que también promueve un ambiente de trabajo más saludable y productivo.

El uso estratégico de estos estilos puede ayudar a las organizaciones a manejar conflictos de manera constructiva, minimizando el desgaste emocional y maximizando los resultados positivos. Los líderes que dominan estos enfoques son más capaces de guiar a sus equipos en la resolución de diferencias, construyendo una cultura de trabajo donde se valoran tanto los resultados como las relaciones.

En conclusión, el Modelo Thomas-Kilmann no solo es una herramienta para resolver conflictos, sino una guía para fomentar un liderazgo más equilibrado y relaciones laborales más efectivas. Las empresas que integran esta metodología en sus prácticas cotidianas están mejor preparadas para enfrentar los retos dinámicos y complejos del mundo laboral moderno.